Virés sur un mode industriel

Le groupe de services informatiques Astek est discret sur sa façon de pratiquer le dialogue social pour faire fondre les effectifs. En moins de deux ans, près de 500 postes ont été supprimés, et le groupe ne compte plus que 1 800 salariés.

Officiellement, l’entreprise a rencontré des difficultés en 2013, en raison de la perte de contrats d’assistance technique chez de gros clients, mais sans mettre en place un plan de sauvegarde l’emploi. Dans le principal site du groupe, implanté au cœur de Sophia Antipolis, technopole high-tech située dans les Alpes-Maritimes, des salariés ont témoigné sur les pratiques de certains dirigeants.

Des échanges de courriels au sein de la direction ainsi qu’un document intitulé « suivi contentieux » révèlent les méthodes employées pour constituer ces dossiers de licenciement (voir ci-dessous). L’ensemble montre un système multipliant les infractions au code du travail. Une stratégie sur laquelle les dirigeants du groupe n’ont pas souhaité s’exprimer, même si la direction a été mise en cause à plusieurs reprises.

« Aux yeux des salariés, la direction opterait pour une méthode radicale visant à rompre tout contrat plutôt que de développer une réelle politique de reclassement » , relevait en 2013 un rapport du cabinet Cateis, spécialisé dans les risques psycho-sociaux, et dont l’expertise « s’est déroulée dans un contexte social particulièrement tendu » .

Les courriels de la direction décrivent des méthodes qualifiées « d’industrielles » par des syndicalistes, qui impliquent notamment Franck Platano, le directeur général d’Astek Sud-Est, ainsi que le président du groupe, Julien Gavaldon, informé des procédures de licenciements litigieuses (1).

Ainsi, des courriels de la direction, datés de janvier 2014 et intitulé « merci de me confirmer que vous me donnez aujourd’hui les estimations des EPL (entretien préalable à licenciement) et les plannings pour les gars suivants » , montrent l’organisation de licenciements groupés de salariés, sans avoir procédé aux entretiens préalables et sans avoir connaissance des dossiers les concernant. Six noms sont dans le collimateur du directeur général : « Ceux la sont licencie a coup sur »  (sic), écrit-il dans un courriel (voir ci-dessous).

Les candidats au CHSCT non élus sont aussi visés. L’un d’entre eux fait l’objet d’un acharnement de la direction pour le licencier. Dans un message adressé à Franck Platano, la responsable juridique du groupe, Redha D., propose explicitement de licencier quatre salariés au motif qu’ils vont se présenter aux élections professionnelles de février 2014. Un autre, envoyé par le directeur général, demande de préparer le licenciement d’un salarié sans avoir à lui reprocher quoi que ce soit. « Récolte ce que tu peux récolter » , exige Franck Platano, qui ajoute : « Dis-moi aujourd’hui ce qu’on a dans le dossier et si on peut y aller […]. Je voudrais EPL » , autrement dit un « entretien préalable à licenciement ».

Le suivi des contentieux établi par la direction est édifiant. Un tableau Excel (voir ci-dessous) recensant une cinquantaine d’employés contient notamment le nom d’une trentaine de salariés « sortis des effectifs » , auxquels, pour la plupart, l’employeur n’a rien à reprocher dans la colonne « griefs » . Une colonne « objectif » décrit cependant les éventuels motifs du futur licenciement : manque de résultats, de dynamisme, problème de comportement, non-respect des horaires, etc., suivi d’une colonne « actions réalisées » évaluant le coût du licenciement.

À la lecture du document, un syndicaliste indique que « des fautes invoquées sont inventées » . Dans quelques cas, « on pousse les salariés à la faute, parce qu’il faut trouver des motifs à mettre dans le dossier. En fait, la décision est déjà prise, on doit regrouper des fins de mission pour les licencier » . Le directeur général communique par un courriel, intitulé « EPL-STEP 1 » , ses instructions le 22 janvier 2014 et envoie une partie d’un tableau contenant le nom de sept personnes qui, toutes, seront par la suite licenciées. L’affaire est réglée en l’espace d’un heure (voir ci-dessous)

« La pérennité de la boîte ne dépend pas des licenciements, qu’ils soient abusifs ou économiques. Elle pourrait continuer à vivre sans, mais en dégageant moins de bénéfices » , réagit un salarié d’Astek Sud-Est, qui ajoute que la situation sociale de l’entreprise est particulièrement dégradée. En attestent les procès autour de licenciements « massifs de salariés, sans cause réelle et sérieuse » , s’indigne Mathieu Glasson, délégué syndical Solidaires Informatique.

Selon les bilans sociaux de l’entreprise, de 20 licenciements pour « motifs personnels », l’entreprise est passée à 80 en 2013 et à 120 en 2014. Pour le syndicaliste, les dirigeants « font ce qu’ils veulent. Souvent, le code du travail n’est pas appliqué, et leurs méthodes relèvent du pénal. »
De leur côté, les syndicats du groupe (FO, CFDT, CFTC, Solidaires) ont engagé plusieurs procédures pour « réduction illicite des effectifs impliquant une fraude au plan de sauvegarde de l’emploi » , explique Mathieu Glasson.
L’expertise du cabinet Cateis s’inquiète des moyens employés par la direction : « Lors des entretiens, les salariés ont fait remonter, par déclaratif mais également par traces mailing, des dérives alarmantes. » Désormais, des documents témoignent noir sur blanc des pratiques de la direction.