5 experts décryptent la loi travail

Les ordonnances sur le travail portent un coup très rude aux protections des salariés et ouvrent une période d’instabilité juridique inédite.

Plus qu’une « loi travail », les ordonnances présentées le 31 août par le Premier ministre, Édouard Philippe, dessinent en réalité trois réformes systémiques : une refonte du syndicalisme ; une modification en profondeur du droit du licenciement et de la justice prud’homale ; et une rupture historique dans la manière dont sont négociées les règles encadrant le travail. Cette attaque coordonnée renforce considérablement les pouvoirs du chef d’entreprise, qui pourra imaginer ses propres règles et les soumettre à ses salariés dans le huis clos des négociations d’entreprise. Tant pis si l’écart entre les droits théoriques des salariés et leur application effective est déjà considérable aujourd’hui, faute de contre-pouvoirs suffisants pour encadrer l’autorité patronale. Emmanuel Macron veut aller beaucoup plus loin dans la contre-révolution libérale, inspirée par des préceptes vieux comme le Medef. La santé, l’équité, le bien-être et le sens du travail réel sont des préoccupations subalternes, des « externalités », qui ne doivent pas entraver la bonne marche économique des entreprises. Les experts que nous avons sollicités, quel que soit leur domaine de compétence, ne cachent pas leur consternation.

Décryptage

La hiérarchie du Code du travail bouleversée

Hormis 11 thèmes listés dans les ordonnances, toutes les règles deviennent par défaut dérogeables à l’échelle de l’entreprise, par accord collectif. Le 13e mois, le montant de bonification des heures de nuit et toutes les règles nouvelles qu’il faudra imaginer à l’avenir – par exemple avec les évolutions technologiques – seront donc négociées à l’échelle de l’entreprise. L’entourage du ministre reconnaît lui-même que l’impact de cette réforme est, pour l’heure, impossible à quantifier. « Nous allons le découvrir au fur et à mesure que les entreprises vont redécouvrir leur marge de manœuvre et de liberté », lâche un collaborateur de Muriel Pénicaud [1]. Elle ouvre surtout une ère d’instabilité juridique.

Josepha Dirringer Juriste

Les ordonnances suivent une tendance forte de ces dernières années à se livrer au bidouillage législatif. Le Législateur ne cherche pas à ce que la règle de droit soit effective, mais à ce qu’elle soit efficace économiquement. Il ajuste la loi croyant vainement en finir de cette manière avec le chômage. Il remodifie des textes déjà modifiés deux ou trois fois durant le dernier quinquennat. Le résultat ? Un millefeuille législatif indigeste qui crée de l’insécurité juridique et un effritement des droits sociaux. Car chaque nouvelle loi fait naître des conflits d’interprétation, qui sont source de contentieux. Dans ces conditions, comment établir des relations de travail sereines ?

Premier exemple, concernant l’articulation entre les accords de branche et les accords d’entreprise. Une nouvelle formule apparaît : il faut que la convention d’entreprise « assure des garanties au moins équivalentes » aux accords de branche, dans les 11 thèmes sur lesquels la branche professionnelle reste prioritaire. C’en est fini du principe de faveur selon lequel les accords d’entreprise peuvent être « plus favorables » aux salariés que les accords de branche. Nous avions plus de quarante ans de recul et de jurisprudence pour savoir comment appliquer ce principe fondamental du droit du travail. Demain, qui va définir si l’accord d’entreprise contient des garanties « au moins équivalentes » à celles de l’accord de branche ? Qui dira si avoir une prime ou un jour de congé est une garantie équivalente ? Nous pouvons déjà parier : nous aurons des litiges et les salariés perdront des avantages.

Autre exemple, l’article 3 de la première ordonnance unifie tous les accords « offensifs », ou « de compétitivité » et permet leur adoption en cas de « nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise » [alors qu’ils étaient réservés aux entreprises en difficultés économiques, NDLR]. Tout accord d’entreprise peut en réalité prétendre avoir été conclu pour satisfaire ces « nécessités ». Rien alors ne protégera plus le travailleur subordonné contre l’arbitraire patronal, car nul, si ce n’est l’employeur, ne peut dire ce qui est rendu nécessaire pour le fonctionnement de l’entreprise.

Enfin, l’article 4 instaure une prescription de deux mois pour contester la validité des accords collectifs. C’est proprement délirant. Par comparaison, le Code civil prévoit un délai de 5 ans pour demander la nullité d’un contrat ! Passé 2 mois donc, l’accord sera présumé valide même s’il est contraire à l’ordre public ou aux droits fondamentaux, avec des clauses discriminatoires ou attentatoires au droit à la santé, par exemple. Dans un État de droit, on ne peut l’admettre même au nom de la lutte contre le chômage. Nous arrivons avec cet article à un niveau d’effritement du droit du travail extrêmement préoccupant. En réalité, du droit dans son ensemble. Je ne vois pas, d’ailleurs, comment cet article pourra passer sans réserve du Conseil constitutionnel.

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